Pierwsza pozwala na planowanie czasu pracy pracowników, natomiast druga służy do rejestracji czasu pracy oraz jego rozliczania. Rozwiązanie to sprawdza się między innymi tam, gdzie pracodawca musi zaplanować pracę wielu pracowników, pracę brygad pracowniczych, pracę na zmiany lub w systemie równoważnym, czy prace sezonowe. Nadgodziny w zadaniowym systemie czasu pracy. Zasadą jest, iż pracownikowi objętemu zadaniowym systemem czasu pracy nie przysługują nadgodziny. Pracę należy ustalić w taki sposób, aby pracownik mógł ją wykonać bez przekraczania norm czasu pracy. Nadgodziny przysługują jednak w przypadku, gdy są one wynikiem: W przypadku przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy natomiast do 12 godzin w systemie równoważnym. Praca w nadgodzinach oznacza wykonywanie pracy ponad 12 godzin. Należy również pamiętać, że pracownikowi przysługuje prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerywanego odpoczynku w każdej dobie oraz prawo do 35-godzinnego Pracownik zatrudniony na pełen etat w równoważnym systemie czasu pracy, czyli pracuje głównie po 12h w dni: poniedziałki, środy, piątki, jednak czasem wyznaczane są inne dni – z różną ilością godzin (1-miesięczny okres rozliczeniowy) – w lutym 2021 wymiar czasu pracy powinien wynieść 160h. - jak ustalić godziny nadliczbowe średniotygodniowe w różnych systemach czasu pracy i w różnych okresach rozliczeniowych - kiedy i na jakich zasadach można udzielić pracownikowi czasu wolnego od pracy. Przekroczenie dobowej normy czasu pracy oraz przekroczenie tygodniowej normy czasu pracy – identyfikacja, zasady rekompensowania. Okres rozliczeniowy przy nadgodzinach – podsumowanie. Wielkość tekstu: A. A. Aby firma zatrudniająca pracowników mogła sprawnie funkcjonować, należy we właściwy sposób określić normy czasu pracy oraz okresy rozliczeniowe. Ustalenia w tym zakresie muszą być zgodne z przepisami prawa pracy oraz odpowiadać potrzebom pracodawcy. Dp4IUz. W poprzednim artykule pisaliśmy o planowaniu czasu pracy w równoważnym systemie czasu pracy pracownika. Dziś omówimy zasady rozliczania nadgodzin w równoważnym systemie czasu pracy. Z racji tego, że system równoważny czasu pracy jest stosunkowo często wykorzystywany przez pracodawców, warto wiedzieć, jak wygląda rozliczanie nadgodzin w równoważnym systemie czasu pracy, co się pracownikowi należy z tytułu pracy w nadgodzinach (czas wolny lub wynagrodzenie z dodatkami), jakich zasad należy przestrzegać, aby prawidłowo rozliczyć nadgodziny w równoważnym systemie czasu do art. 151 §1 kodeksu pracy praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy (pisaliśmy Ruchomy czas pracy), wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Norma dobowa czasu pracy wynosi 8 godzin, z kolei norma średniotygodniowa to 40 godzin pracy (art. 129 §1 kodeksu pracy). W kontekście równoważnego systemu czasu pracy zwrócić należy uwagę szczególnie na zwrot „a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy”. O co tu chodzi? O to, że w równoważnym systemie czasu pracy możliwe jest wydłużenie wymiaru dobowego pracy do 12, 16 a nawet 24 godzin. Jeśli pracownik pracuje w równoważnym systemie czasu pracy i danego dnia ma zaplanowane do przepracowania 12 godzin, to nie można założyć, że w tym dniu pracował w nadgodzinach, gdyż pracował więcej, niż wynosi norma dobowa 8 godzin. Jego dobowy wymiar czasu pracy jest przedłużony do 12 godzin (na co pozwala art. 135 kodeksu pracy), a przekroczenie wymiaru dobowego, skutkujące powstaniem nadgodzin dobowych, powstanie dopiero w przypadku pracy powyżej 12 godzin (praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy – pracownika obowiązuje równoważny system czasu dobowe i tygodniowe w równoważnym systemie czasu pracyOczywiście, powyższe nie wyklucza, że nawet w równoważnym systemie czasu pracy przy założeniu, że pracownik nie pracuje więcej niż 12 godzin (wydłużony dobowy wymiar czasu pracy) i tak powstaną nadgodziny. Może się bowiem okazać, że w danym dniu pracownik ma zaplanowane do przepracowania jedynie np. 8 godzin pracy (mniej niż przedłużony dobowy wymiar), a i tak w tym dniu pracował w nadgodzinach, gdyż w sumie przepracował w tym dniu 10 godzin. Jeśli te 2 dodatkowe godziny nie zostaną zrekompensowane w innym dniu roboczym, będą one stanowić pracę w godzinach nadliczbowych. Do ustalenia pozostaje jedynie kwestia, czy są to nadgodziny dobowe czy tygodniowe (z dodatkiem 50% czy 100%) – więcej na ten temat już za się też okazać, że – skoro pracownik, zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy, pracuje np. po 12 godzin w niektóre dni, to aby zachować jego normę średnio 40 godzin pracy w tygodniu, wybrane dni w tygodniu musi mieć wolne. Okazało się jednak, że w takim grafikowo wolnym od pracy dniu pracownik musiał pojawić się w zakładzie pracy i wykonywał pracę np. przez 5 godzin. To również, jeśli nie zostanie zrekompensowane w zmianie harmonogramu czasu pracy (pisaliśmy Harmonogram pracy), będzie stanowić pracę w godzinach nadliczbowych z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej (pracownik będzie pracował więcej niż średnio 40 godzin tygodniowo).Rozliczając godziny nadliczbowe w równoważnym systemie czasu pracy należy pamiętać o jednej bardzo istotnej kwestii. Nadgodziny te mogą wypadać w dni robocze, jak również dni wolne (np. soboty, które są dniami wolnymi z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy czy niedziele, które są dniami ustawowo wolnymi od pracy). W szczególności pracodawca musi się pilnować, jeśli za nadgodziny oddaje pracownikowi czas wolny, a nie płaci wynagrodzenie wraz z odpowiednimi pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje czas wolny albo wynagrodzenie wraz z dodatkami z tytułu pracy w nadgodzinach. Należy pamiętać, iż jeśli oddawanie czasu wolnego za pracę w nadgodzinach odbywa się na wniosek pracownika, to pracownik „odbiera” taką samą liczbę godzin, jaką przepracował w godzinach nadliczbowych. Jeśli natomiast oddawanie czasu wolnego za pracę w nadgodzinach odbywa się bez wniosku pracownika, a z inicjatywy pracodawcy, to pracodawca oddaje czas wolny za nadgodziny w wymiarze o połowę większym niż liczba przepracowanych to takie ważne? Przykładowo, jeśli pracownik pracuje w równoważnym systemie czasu pracy, od poniedziałku do piątku, soboty i niedziele ma wolne, a przepracował na polecenie pracodawcy np. w jedną sobotę 8 godzin, to oddając mu dzień wolny za pracę w sobotę należy zwrócić uwagę, ile godzin do przepracowania pracownik ma w dniu, w którym pracodawca oddaje mu to wolne. Jeśli bowiem pracownik w sobotę przepracował 8 godzin, a na jego wniosek oddawanie dnia wolnego odbywa się w dniu, w którym ma on do przepracowania jedynie 6 godzin, to pracodawca oddaje pracownikowi tak naprawdę jedynie 6 godzin, a te 2 pozostałe musi dodatkowo zrekompensować (czasem wolnym w innym dniu). Należy jednak pamiętać, iż nie działa to odwrotnie, tzn. jeśli pracownik pracował w sobotę np. 4 godziny, a odbiera cały dzień wolny w dniu, w którym ma zaplanowane 12 godzin pracy, to pracodawca udziela dnia wolnego na pełne 12 godzin uwaga – przepisy kodeksu pracy nie przewidują innej formy rekompensaty pracy w sobotę (czy innym dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy) niż oddanie dnia wolnego. Nie ma co do zasady możliwości, aby pracownik pracował w sobotę, a pracodawca wypłacił za to wynagrodzenie wraz z dodatkami za pracę w godzinach dobowe w równoważnym czasie pracy występują z reguły w dniach, w których pracownik przepracował więcej godzin, niż miał na ten dzień zaplanowane. Z kolei nadgodziny tygodniowe wystąpią, jeśli pracownik wykonywał pracę w dniu wolnym (np. pracownik ma grafikowo wolny piątek, bo od poniedziałku do czwartku ma już zaplanowane 40 godzin pracy, a mimo to w ten piątek przyszedł do zakładu pracy i wykonywał pracę).Nadgodziny dobowe w równoważnym czasie pracyJeśli pracownik w swoim dniu roboczym pracuje więcej, niż ma ustalone w harmonogramie czasu pracy, dojdzie do powstania nadgodzin dobowych. Jeśli pracodawca nie oddaje za nie czasu wolnego zgodnie z art. 151(2) kodeksu pracy, należy pracownikowi przyznać stosowne dodatki. Ustalenie, jakie to dodatki, bywa niekiedy problematyczne. W praktyce jest na to prosty sposób. Pamiętając, iż norma dobowa wynosi 8 godzin (zawsze, niezależnie od tego, czy pracownik pracuje w podstawowym czy równoważnym czasie pracy), należy po prostu badać przekroczenie tej normy. Załóżmy, że w danym dniu roboczym pracownik ma do przepracowania 12 godzin, a pracował 13. Ta jedna godzina dodatkowa przekracza jego dobowy wymiar (12 godzin), a co więcej, przekracza normę dobową (8 godzin). Jest to zatem nadgodzina z dodatkiem 50% (art. 151(1) §1 pkt 2 kodeksu pracy). Podobnie – jeśli w danym dniu pracownik miał do przepracowania np. 10 godzin, a pracował 13, to te dodatkowe 3 godziny również będą pracą w godzinach nadliczbowych z tytułu przekroczenia normy dobowej (dodatek 50% wynagrodzenia).Nieco inaczej będzie natomiast, jeśli w danym dniu pracownik miał do przepracowania np. 6 godzin, a pracował 8. Pojawiają się nadgodziny (dwie), ale nie dochodzi do przekroczenia normy dobowej 8 godzin, a więc nie ma tu mowy o nadgodzinach z tytułu przekroczenia normy dobowej. Jest za to przekroczenie normy średniotygodniowej, a więc będą to nadgodziny z dodatkiem 100% (art. 151(1) §2 kodeksu pracy). Co istotne – te przekroczenia normy średniotygodniowej można ustalić dopiero po zamknięciu okresu rozliczeniowego, z kolei nadgodziny dobowe widać na pierwszy rzut oka, porównując faktycznie przepracowany czas z planowanym – jeśli w danym dniu pracownik miał do przepracowania np. 6 godzin, a pracował 9, to ma w tym dniu w sumie 3 nadgodziny, z czego jedna (powyżej ósmej godziny pracy) to przekroczenie normy dobowej z dodatkiem 50% wynagrodzenia. Pozostałe dwie „wyjdą” jako nadgodziny z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowe w równoważnym systemie czasu pracyNadgodziny średniotygodniowe ustala się – jak już wspomniałem powyżej – po zakończeniu okresu rozliczeniowego. Uwzględniając konieczność oddawania dnia wolnego za pracę w soboty (albo inne dni z tytułu przekroczenia przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy) do końca okresu rozliczeniowego oraz dzień wolny za niedzielę w ciągu 6 dni przed albo po tej niedzieli, nadgodziny średniotygodniowe w równoważnym systemie czasu pracy najczęściej występują w dwóch przypadkach:Praca w dniu, który normalnie jest dniem roboczym, ale był dla pracownika dniem wolnym grafikowo, aby nie przekroczyć średnio 40 godzin pracy w tygodniuPraca w dniu, który normalnie jest dniem roboczym, w którym zaplanowano mniej niż norma dobowa, a więc mniej niż 8 godzin uproszczeniu – jeśli zamykamy okres rozliczeniowy, sprawdzamy, ile w tym okresie było godzin do przepracowania, następnie ile pracownik przepracował, następnie ile z nadgodzin to nadgodziny z przekroczeń dobowych. Ewentualna różnica to będą nadgodziny z tytułu przekroczenia normy teraz do przykładu grafika czasu pracy w równoważnym systemie czasu pracy z poprzedniego artykułu. Miesiąc sierpień 2018 (kliknij na obrazek – otworzy się większy w nowym oknie).Załóżmy, że przy tak ułożonym grafiku w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym, pracownik w dniu 21 sierpnia 2018 pracował 13 godzin zamiast 12, w dniu 24 sierpnia pracował 12 godzin zamiast mieć dzień wolny, a w dniu 29 sierpnia pracował 8 godzin zamiast mieć dzień wolny. W sierpniu 2018 pracownik przepracował zatem łącznie 176 (do przepracowania) + 21 = 197 dobowe wystąpią w dniach 21 sierpnia (1 nadgodzina pracy ponad ustalony wymiar) i 24 sierpnia będą to 4 nadgodziny (praca powyżej normy dobowej 8 godzin). W dniu 29 sierpnia pracownik nie przekroczył normy dobowej 8 godzin, a więc nie ma tu mowy o nadgodzinach dobowych. Łącznie mamy zatem 5 nadgodzin dobowych. Z kolei 8 pierwszych godzin pracy w dniu 24 sierpnia oraz wszystkie godziny z 29 sierpnia będą przekroczeniami średniotygodniowymi – nadgodzinami z tytułu przekroczenia normy jednym z najbliższych artykułów pokażemy, jak rozliczać nadgodziny w przypadku niepełnoetatowców. Oprócz podstawowego systemu czasu pracy pracodawcy mają jeszcze kilka innych opcji, które mogą wprowadzić w swoim zakładzie pracy. Jednym z najbardziej elastycznych jest równoważny system czasu pracy. Do jego zalet należy możliwość dłuższego pozostania w pracy jednego dnia, aby drugiego wyjść z pracy szybciej lub uzyskać dzień wolny. Jak w takim wypadku wygląda obliczanie nadgodzin? Sprawdź w naszym artykule! Czym jest równoważny czas pracy? Równoważny system czasu pracy jest jednym z systemów dopuszczanych przez Kodeks pracy. Polega na tym, że w jednym z dni pracy dobowy wymiar czasu pracy może przekroczyć podstawowe 8 godzin bez konieczności naliczania nadgodzin, jednak pracownik musi odrobić te dodatkowe godziny, odejmując je od innego dnia pracy lub zwiększając liczbę dni wolnych. Zastanawiasz się, jaki system najlepiej zastosować w Twojej firmie? Sprawdź, co powinieneś wiedzieć o systemach czasu pracy. Okres rozliczeniowy W przypadku równoważnego trybu pracy za obowiązujący okres rozliczeniowy przyjmuje się 1 miesiąc. Istnieją wyjątki, w których może zostać on przedłużony. Jeśli wykonywana praca zależna jest od warunków atmosferycznych, istnieje możliwość zwiększenia go do 4 miesięcy, natomiast w innych uzasadnionych sytuacjach – do 3 miesięcy. Jak wygląda grafik w równoważnym czasie pracy? Wprowadzenie równoważnego czasu pracy nie oznacza, że przestają obowiązywać zasady ustalone przez Kodeks pracy. Układając grafik czasu pracy, nadal musimy pamiętać o przeciętnie 40-godzinnym tygodniu pracy, a także o przerwach między zmianami: 11 godzinach odpoczynku dobowego i 35 godzinach nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego. W przypadku tego rozkładu czasu pracy następuje jednak dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, który wynosi 12, a w szczególnie określonych przypadkach, także 16 lub 24 godziny: 12 godz. – jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub organizacją czasu pracy, 16 godz. – przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy, 24 godz. – dotyczy pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych. Nadgodziny w równoważnym systemie czasu pracy Obliczanie godzin nadliczbowych w każdym systemie czasu pracy odbywa się nieco inaczej. Podstawowy dobowy wymiar czasu pracy przewiduje wystąpienie nadgodzin w sytuacji przekroczenia standardowych 8 godzin pracy danego dnia. Natomiast system równoważnego czasu pracy zakłada pracę w niestandardowych godzinach, raz może wynieść on 6, innym razem 12 godzin. Czy wykonywanie pracy przez ponad 8 godzin w przypadku równoważnego systemu czasu pracy, spowoduje naliczenie godzin nadliczbowych? Nie, jeśli zmiana nie przekroczy 12 godzin (lub 16 czy 24 w opisanych wyżej przypadkach). Chcąc obliczyć wysokość nadgodzin, należy wziąć pod uwagę także średniotygodniową normę czasu pracy. Średniotygodniowa norma czasu pracy – jak ją obliczyć? W Kodeksie pracy nie ma szczegółowych informacji na temat metody obliczania nadgodzin tego typu. Z pomocą przychodzi jednak Państwowa Inspekcja Pracy, która wskazała, w jaki sposób je obliczyć: liczbę godzin nadliczbowych dobowych należy odjąć od liczby godzin przepracowanych przez pracownika w danym okresie rozliczeniowym, a następnie odjąć liczbę godzin obowiązującego wymiaru pracy od otrzymanej liczby. Rozliczenie średniotygodniowej nadwyżki godzin możliwe jest dopiero po zakończeniu okresu rozliczeniowego. Jak obliczyć wynagrodzenie za nadgodziny? Praca w godzinach nadliczbowych wiąże się naturalnie z dodatkiem do pensji. Pracownikowi przysługuje, oprócz podstawowego wynagrodzenia, bonus w wysokości: 100% wynagrodzenia za godziny nadprogramowe przepracowane: w nocy, niedziele i święta (jeśli, zgodnie z rozkładem pracy, nie są to dni pracujące pracownika) dni wolne udzielone pracownikowi w zamian za pracę w te dni; 50% wynagrodzenia – za nadgodziny w pozostałe dni, niewymienione powyżej. O dodatku w wysokości 100% można mówić również w sytuacji przekroczenia normy tygodniowej, ale tylko w przypadku, gdy normy dobowe nie zostały przekroczone. W przypadku przekroczenia norm dobowych i tygodniowych pod uwagę bierzemy wyłącznie nadgodziny dobowe. Ewidencja w równoważnym systemie czasu pracy a nadgodziny Równoważny system pracy również wymaga prowadzenia ewidencji czasu pracy pracowników. Bez tego obliczanie wynagrodzenia za przepracowane godziny i ewentualne nadgodziny nie byłoby możliwe. Tę sprawę znaczącą ułatwia ewidencja czasu pracy online, którą oferuje aplikacja Kadromierz. Program ten pozwala na śledzenie długości zmian w czasie rzeczywistym. Zebrane dane można następnie łatwo eksportować do druku czy XLS lub do programów kadrowo płacowych. Taki raport zawiera również informację o pracy w godzinach nadliczbowych, godzinach pracy w porze nocnej oraz zestawienie dni wolnych od pracy. Pytanie: Kiedy w równoważnym czasie pracy występują nadgodziny dobowe? OdpowiedźZ pracą w godzinach nadliczbowych możemy mieć tutaj do czynienia w razie przekroczenia dobowego wymiaru czasu pracy obowiązującego pracownika zgodnie z harmonogramem jego czasu pracy lub w razie przekroczenia przeciętnej normy tygodniowej w okresie rozliczeniowym. Pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy (art. 151 par. 1 k. p.). W wyroku z 10 marca 2005 r., II PK 241/04 (OSNP 2005/24/393) Sąd Najwyższy stwierdził, że w systemie równoważnego czasu pracy, pracą w godzinach nadliczbowych jest praca ponad normę dobową wynikającą z harmonogramu pracy, a także praca w czasie przekraczającym przeciętną normę tygodniową. W systemie równoważnego czasu pracy mogą występować przedłużenia dobowego czasu pracy do 12 godzin (w szczególnych jego odmianach z art. 136 i 137 nawet znacznie dłuższe). Godziny pomiędzy 8 a 12 godzina pracy ... Odpowiedź: Rozumowanie przedstawione w treści pytania jest słuszne. W miesiącu wykorzystywania urlopu wypoczynkowego pracownik powinien otrzymać stałe pobory miesięczne – 875 zł brutto (zakładając, że nie przebywał na zwolnieniu lekarskim ani na urlopie bezpłatnym) oraz średnią urlopową ustaloną z przeliczonego wynagrodzenia za nadgodziny dobowe. Uzasadnienie: Zgodnie z podstawowa zasadą, wyrażoną w art. 172 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2014 r. poz. 1502), za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy oblicza się w oparciu o przepisy rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz. U. Nr 2, poz. 14 z późn. zm.) – dalej I tak, na podstawę wymiaru wynagrodzenia urlopowego składają się stałe i zmienne składniki płacy. Składniki stałe, określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości uwzględnia się w wynagrodzeniu urlopowym w kwocie należnej pracownikowi w miesiącu wykorzystywania urlopu. W praktyce oznacza to, że nie ma potrzeby ich przeliczania, należy je bowiem wypłacić zatrudnionemu niezależnie od korzystania przez niego z urlopu. Średnia urlopowa Konieczność ustalenia tzw. średniej urlopowej wystąpi wówczas, gdy pracownik otrzymuje zmienne elementy płacy przysługujące za okresy nie dłuższe niż 1 miesiąc. Włącza się je do podstawy wymiaru wynagrodzenia urlopowego w średniej wysokości wypłaconej pracownikowi w okresie 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu (przy znacznych wahaniach – z okresu nieprzekraczającego 12 miesięcy). Składników wynagrodzenia przysługujących za okresy dłuższe niż 1 miesiąc (np. kwartalnych, rocznych) w ogóle nie uwzględnia się w podstawie urlopowej. Sposób wyliczania wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy wskazuje § 9 należy podzielić podstawę wymiaru przez liczbę godzin, w czasie których pracownik wykonywał pracę w okresie, z którego została ustalona ta podstawa, a następnie, tak ustalone wynagrodzenie za jedną godzinę pracy pomnożyć przez liczbę godzin, które pracownik przepracowałby w czasie urlopu w ramach normalnego czasu pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, gdyby w tym czasie nie korzystał z urlopu. W mowa o „liczbie godzin, w których pracownik wykonywał pracę”. Należy przez to rozumieć wszystkie faktycznie przepracowane godziny. Godziny nieprzepracowane z powodu np. absencji chorobowej, czy urlopu bezpłatnego trzeba zatem odjąć od nominalnego wymiaru czasu pracy dla danego okresu rozliczeniowego, natomiast godziny nadpracowane (np. nadliczbowe) trzeba dodać. Wynagrodzenia urlopowego nie dopełnia się. Rozwiązanie problemu przedstawionego w pytaniu znajduje się w § 10 który stanowi, że w razie zmiany w zmiennych składnikach wynagrodzenia przysługujących za okresy nie dłuższe niż 1 miesiąc lub zmiany wysokości takich składników w okresie, z którego ustala się podstawę wymiaru, wprowadzonych przed rozpoczęciem przez pracownika urlopu wypoczynkowego lub w miesiącu wykorzystywania tego urlopu, podstawę wymiaru ustala się ponownie z uwzględnieniem tych zmian. Ponadto, warto pamiętać, że wynagrodzenie wraz z dodatkiem za godziny nadliczbowe zalicza się do składników zmiennych, przy czym składnikiem zmiennym za okresy nie dłuższe niż 1 miesiąc jest zawsze wynagrodzenie wraz z dodatkiem za nadgodziny dobowe, ponieważ musi być wypłacane na koniec każdego miesiąca, niezależnie od okresu rozliczeniowego. Z kolei wynagrodzenie wraz z dodatkiem za przekroczenie średniej tygodniowej normy czasu pracy jest miesięcznym składnikiem zmiennym wyłącznie dla zatrudnionych w miesięcznych okresach rozliczeniowych. Pracownicy, których obowiązują okresy rozliczeniowe dłuższe niż jeden miesiąc są bowiem rozliczani z nadgodzin średniotygodniowych na koniec okresu rozliczeniowego, czyli po upływie od 2 do 12 miesięcy. W konsekwencji, wynagrodzenie wraz z dodatkami za przekroczenia średniotygodniowe należy u nich zaliczać do składników wynagrodzenia przysługujących za okresy dłuższe niż 1 miesiąc, a co za tym idzie nieuwzględnianych w podstawie urlopowej, a jedynie włączanych do ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Przykład Pracownikowi zatrudnionemu w podstawowym systemie czasu pracy na cały etat zmieniono wymiar czasu pracy na 1/2 etatu od dnia 1 marca 2015 r. Od tej daty świadczy on pracę od poniedziałku do piątku po 4 godziny dziennie i otrzymuje wynagrodzenie w wysokości 875 zł miesięcznie. Pracownik objęty jest jednomiesięcznym okresem rozliczeniowym. W grudniu 2014 r. oraz w styczniu i lutym 2015 r. zatrudniony otrzymał wynagrodzenie wraz z dodatkami za godziny nadliczbowe w wysokości: w grudniu – 312,60 zł. (za 20 godzin nadliczbowych), w styczniu – 246,15 zł (za 15 godzin nadliczbowych), w lutym – 459,48 zł (za 28 godzin nadliczbowych). W okresie tych trzech miesięcy przepracował wszystkie dni robocze. W marcu 2015 r. podwładny przebywał przez 10 dni na urlopie wypoczynkowym. Podstawa wymiaru wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy ze zmiennych składników: 312,60 zł + 246,15 zł + 459,48 zł. = 1018,23 zł. Podstawa wymiaru wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy ze zmiennych składników przeliczona do ½ etatu: 1018,23 zł. x 0,5 etatu = 509,12 zł. Należy zaznaczyć, że takie przeliczenie (1/2 z 1018,23 zł) jest możliwe tylko dlatego, że wynagrodzenie dla nowego wymiaru czasu pracy stanowi połowę płacy sprzed zmiany. W innym przypadku należałoby wyliczyć wynagrodzenie wraz z dodatkami za nadgodziny według nowej jego stawki. Liczba godzin świadczenia pracy w okresie przyjmowanym do wyliczenia podstawy: 168 godzin nominalnego czasu pracy w grudniu 2014 r. + 160 godzin nominalnego czasu pracy w styczniu 2015 r. + 160 godzin nominalnego czasu pracy w lutym 2015 r. + 20 godzin nadliczbowych w grudniu + 15 godzin nadliczbowych w styczniu + 28 godzin nadliczbowych w lutym = 551 godzin Wynagrodzenie za 1 godzinę urlopu ze zmiennych składników: 509,12 zł (podstawa wymiaru wynagrodzenia urlopowego ze zmiennych składników) : 551 (liczba godzin faktycznie przepracowanych przez zatrudnionego w okresie przyjmowanym do wyliczenia podstawy) = 0,92 godzin urlopu: 10 dni urlopu x 4 godziny = 40 godzin Wynagrodzenie urlopowe ze zmiennych składników (tzw. średnia urlopowa): 0,92 zł (wynagrodzenie za 1 godzinę urlopu ze zmiennych składników) x 40 godzin urlopu = 36,80 zł. Wynagrodzenie należne za marzec: 875 zł (stały składnik wynagrodzenia niewymagający przeliczeń) + 36,80 zł. (średnia urlopowa) = 911,80 zł. Oczywiście, jeżeli w marcu pracownikowi przysługiwały jeszcze inne składniki wynagrodzenia (np. za pracę nadliczbową), należało je doliczyć. Magdalena Skalska, autorka współpracuje z publikacją Serwis Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Odpowiedzi udzielono r. Nadgodziny dobowe i średniotygodniowe - jak rekompensować? Shutterstock Nadgodziny dobowe i średniotygodniowe - czym są? Dlaczego podział godzin nadliczbowych na dobowe i średniotygodniowe ma znaczenie? Różnią się one w szczególności sposobem rekompensaty. Nadgodziny dobowe - to praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy (art. 129 A zatem dla większości pracowników nadgodziny dobowe wystąpią po przekroczeniu 8-godzinnej normy dobowej czasu pracy. Treść jest dostępna bezpłatnie, wystarczy zarejestrować się w serwisie Załóż konto aby otrzymać dostęp do pełnej bazy artykułów oraz wszystkich narzędzi Posiadasz już konto? Zaloguj się. Chcesz dowiedzieć się więcej, sprawdź » Źródło: Czy ten artykuł był przydatny? Dziękujemy za powiadomienie Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić. UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł. Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL Jak zdobyć Certyfikat: Czytaj artykuły Rozwiązuj testy Zdobądź certyfikat 1/10 Emerytury i renty podlegają corocznie waloryzacji od dnia: 1 stycznia 1 marca 1 czerwca 1 września Następne

nadgodziny średniotygodniowe w równoważnym systemie czasu pracy